每当和他人谈起培训，我总是习惯于背书般地重复那句业内经典理论——

这句话说来简单，但在实践中却使我感到五味杂陈。

从年初的培训调研开始，依据分析、计划、组织、实施、评估这套标准工作流程，我忙得不亦乐乎。然而，有时员工对培训的消极态度却会带给我“功夫没少下，功效不太大”的尴尬。我产生了疑问：培训怎样才能创造价值？如何让员工接受培训？

拜读丹尼斯•舍伍德（Dennis Sherwood）先生所著的《系统思考》之后，我获取了一类探究复杂事物的方法——

在我看来，企业的人力资源部门好似企业内部的“人才工厂”，通过聘用、选拔、培养、考核、激励等“工序”，不断满足企业发展所带来的“人才需求订单”；而企业的各类管理制度则是贯穿各个“工序”的“工艺标准”和“生产流水线”。

然而，再美味的菜肴也无法吸引一个没有饥饿感的人。当企业的管理机制不能让员工产生自发的学习动力和工作意愿时，人力资源部门就沦为计划经济时代的“人事科”和“劳动科”，培训部门也必定难以实现自身价值。

要实现培训价值，必须将培训工作与各类人才管理机制及相关企业管理制度有机结合，实现整体的系统联动，确保“人才工厂”正常运转。在这种环境中，作为“产品”的员工才会具备内生动力，积极参与培训，进而提升劳动绩效。

在2014年还被看作企业学习与变革代表的“混合式学习” “微课” “融入业务”等一系列前沿理论和观点，在2015年仿佛已经不再是百家争鸣的焦点。然而，争论的平息源于行业内大范围的认同以及后续的探索和尝试。

今年，当“互联网+”遇上“新常态”，一场企业学习的变革在所难免。

在“家家互联+，户户O2O”的欢呼声中，五花八门的“在线学习平台”和“微课开发技术”让我颇有晕头转向之感——

通过对一些企业在线学习平台及课程平台的深入了解，我逐渐发现，掩藏在某些“靓丽”的用户界面之下的却是一些名不副实的课件与资源。空有形式，却无内容，这并非真正的“互联网+”时代下的学习。

我们最需关注的仍然是“产品”本身。如果用商业概念分析培训行业，课程是“产品”，培训人是“产品”的生产者，委培单位和学员则是消费者。无论技术如何变革，这些消费者的需求仍是我们生产者的核心命题。

现在的我们，极有可能成为创造培训行业之未来的人。

我喜欢通过招聘网站来了解不断变化的培训市场需求，进而通过对照来寻找自身差距，并确定学习方向和目标。

2015年，各企业对培训师的要求已经逐渐从“讲授某课程”向“解决某问题” “构建培训体系” “培养某类似人才” “开发某方向课程”过度。大量的高薪培训岗位要求培训人在具备培训研发、体系建设、培训组织管理等能力的基础上，还要具备一定的同行业从业经验。

市场是指导企业变革的风向标，未来的企业对于培训人的需求趋势已不再是简单的“融入业务”而是“源自业务”，企业内部的业务专家将很可能为仅专注于培训领域的培训人的带来冲击。

路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。