某科技是一家成立三年的高科技公司，工作人员全部约100人。 目前高科技产业普遍缺乏作业人员，而人员的流动率又高。该公司由于开始进入成长期，因业务扩展急需召募人员。为迅速取得所需的人力，该公司以较高的起薪来 聘用新人。考虑到已有人员的薪资水准可能会因为起薪的调高而低于新进人员，惠新的人事经理建议公司的高层主管，在调高新进人员的起薪时，同时调高已有人员 的薪资。

但不少高层主管认为如此一来，将增加公司的人力支出，使公司的产品价格提升，丧失竞争力。而且固定成本一旦增加，也不利于财务调度与周转。主管们考虑以提供 奖金或红利的方式来弥补较低的薪资水准。旦考虑到由于公司正在成长阶段，个别人员绩效不易精确评估。而且良好的绩效评估制度并非短期可以建立的，如果没有 公正的绩效评估，以绩效差异作为奖金或红利多寡的判断依据，恐会造成不公平现象，引起员工的不满。

如果不以绩效作为依据，一律给予相同的奖金或红利，也可能造成不公平。其次，奖金或分红制度难免会鼓励员工彼此间的相互竞争，不利于公司中已经培养出的合作与团队文化。

此外，奖金或分红永远无法弥补已有员工在薪资上低人一等的感受与心态。惠新的高层主管考虑到这些因素，迟迟无法采取行动，而员工们认为公司“喜新厌旧”，对旧的员工“不公平”。因此，士气逐渐低落，公司的业务发展有逐渐减缓的征兆。

问题：1.征募急需的人力，除了提交起薪外，还有哪些办法吸引人才？

2.作为高层主管和人事经理，将如何突破上述的困境？

答：

  （一）现在人员流动大、招工难是企业普遍存在的问题，不只是高科技企业存在的问题。

  （二）企业的薪酬要兼顾外部公平与内部公平的问题。在行业内、在当地企业的薪酬处于什么水平，如果太低就很难吸引到人。

   (三)外部公平解决了，就是内部公平的事，有没有岗位的评估、有没有人员的评估，岗位评估确定职等，人员评估确定职级，说到底就是系统的薪酬体系的问题。

  （四）另外，福利也是企业招人与留人的关键，休息时间、劳动保险、年假、节日福利等也是需要关注的。

  （五）好的员工关注的前途与钱途两个方面，有没有发展的机会，有机会，临时钱少点可以，没机会，工资方面就考虑的多。

  （六）具体可以从以下几个方面思考：

1.运用好的福利、发展平台、股权来吸引人才。

     2.做为高层主管和人事经理，可从以下方面突破上述困境

    A.先从本企业的薪酬是否具有竟争力考虑，如没有，可考虎加薪。

    B.老员工可从福利方面考虑优于新员工。

    C.从薪醉结构进行调整，普遍采用底薪+绩效，按贡献大小获取不同的劳动报酬。

    D.可从工业自动化方面考虑减少用工需求。

    E.可考虑另外用工形式，减少用工压力。