培训落地，意思是如何让培训内容真正在企业、团队、人员个体中应用起来，达成思维模式与行为模式的改变，得到预期的成果。

    培训是一种时间与金钱的投资。有投入就要有产出。个人参加培训，是追求个人的自我增值，提升竞争力，适应更高的职位，追求更高的成就与收入等等。企 业进行培训，是追求业绩、技能、员工态度等等多方面的提升。所以，培训能否真正带来实效与改变，不是走走形式，培训投资没有浪费，培训内容能够在企业或个 人内心与行为上落下地来，就是非常重要的。

    在北大纵横十余年给企业做咨询与培训的过程里，对于培训落地渐渐也形成了一些我们自己的方法与总结。个人自费参加学习，钱花了，他的学习意愿是很强的，他也自然会想办法学以致用，不存在落地问题。所以本文集中关注企业培训如何落地，在此总结成12个秘诀。

一、培训前

    秘诀1：明确培训的成果。也就是企业与讲师方面要通过充分沟通，一起明确培训想达致的成果：公司的成果、个人的成果。

要办好一场培训，事先就要明确这堂培训，公司想得到什么?从培训成果上看，是为了业绩提升，还是为了打造团队?从培训内容上看，是改善员工的态度，提升工作热情、增加向心力与凝聚力、融合团队，还是提升管理技能或是工作技巧?还是只是普及某些知识?

    另一方面，如果一场培训只是为了公司着想，员工就容易对培训产生抵触情绪，觉得培训又是替管理层说话的传声筒，只是为了公司多赚钱，让员工更听话， 等等。所以，我们一般是引导客户方，多强调培训对个人综合能力的提升，是有利于员工个人的绝对成长。金钱可以被带走，身外之物可以被带走，唯有伴随着个人 的能力，是别人带不走的，这些能力可以一直对个人的职业生涯产生正向作用。

    所以讲，唯有知道这个培训对公司、对个人有了什么益处与价值，培训才有了存在与运用的意义。

秘诀2：老板要重视。

    企业里，老板是一个风向标。凡是老板重视的，就是重要的。老板最应该重视什么?不外乎市场与人才。而人才怎么产生?或者说老板最需要的人才怎么产生?培训就一个产生这种合乎企业需要的人才的批量制造方法。

    这里有两个关键。一是老板要重视培训，把培训当成培养人才的成长机制，所以他要亲自过问，要在场。很难想象没有孙中山亲 自担任校长的黄埔军校会办好，办成当年的世界四大名校;而毛主席每次在革命的关键时刻都是要亲自写演讲稿，发表文章，召开培训大会，亲自给大家讲话，来凝 聚全党全军全国意志，统一思想。二是培训的老师不是强调说我讲得多好，多精彩，学员如何如何钦佩这位老师，甚至想离开这家公司，跟着老师走了。培训老师是 要通过自己的讲授，把课程内容与企业实际相联系，把员工的感情引到企业，把力量给回到企业老板、老总，令到员工能够珍惜这样的培训，珍惜这样的团队、公 司、老总，也更喜欢在企业里服务，从而增强凝聚力向心力。这才是受欢迎、负责任的老师。而要给力老板，老板却不在场，还怎么给?结婚大礼，父母亲也要在高 堂上坐着吧。

    结论是，如果老板不重视培训，不能在场，那就宁可不办这场培训。我们曾经见过一位民企的老板，他喜欢培训，喜欢看到员工开开心心激情满怀的工作状 态。但当举办培训的时候，他却去应酬了，没时间在场。关心杯中物胜于关心员工成长的老板，令我联想起有些天天在客厅打麻将的父母，却要求孩子好好学习，天 天向上——这是不可能的!别人不是听他说什么，别人是看他做什么。群众的眼睛是雪亮的。

秘诀3：定向PK。

    定向PK的意思是，培训并不是谁都可以来，是要从员工中挑选那些学习意愿强、珍惜学习机会、要求上进的学员。谁都可以来，就不稀缺，不稀缺就没有价 值，他就不珍惜这堂课。社会学中有个稀缺原理，意思是说，“当一样东西非常稀少或开始变得非常稀少起来时，它会变得更有价值”(参看《影响 力》，P307，罗伯特?西奥尼迪著，陈叙译，中国人民大学出版社)。

    培训不是福利，是给那些有需要、要求上进的同事。态度决定一切。被动地、应付地来上堂课，不光是自己浪费了时间，浪费了老师的辅导时间，也会影响其 他同学的上课状态。所以培训只能是给那些需要的人。有时候我们要谦卑些，承认自己的渺小，也就是我们只能影响那些愿意改变、愿意接受雕琢的人。有一些人， 连他妈、他爸，都没办法改变他，那就暂时由他吧，市场会给他教训。

    怎么找到那些需要的人?就要通过定向PK。通过个人申请参加培训，同时要明确自己通过培训想达到的成果，以及训后的行动措施，然后经过公开宣讲与 PK，由大家根据他的决心与行动措施，投票决出最佳人选。反过来说，根据社会学中的“承诺一致性”原则，一个目标，当他做了公开宣讲，他就有这种动力要去 实现，从而在学习中能够比较投入，在学习后也会相应地采取行动去落实这个目标，达致对学习成果的应用与落地。也就是说，学习是为达成目标而学，不是为了应 付学习而学。周总理年轻时说：“为中华之崛起而读书”。周总理是有大理想，所以读书格外有动力，最终成就伟人。普通学员，就算没这么高的觉悟，低一些，但 至少得为个短期目标而学吧。

    如果大家都不愿意参加培训，怎么办?这就要公司平时从文化上不断强调学习如何重要，从制度上强调提升的人必须是参加过多少时间与次数的培训课。文化是软约束，制度是硬约束。用这两手，软硬兼施，就能够形成大家都愿意主动学习的气氛。

秘诀4：训前问卷。

    训前问卷包括了一些背景资料填写、个人的培训需求等等。很多人误认为这是一个形式。其实不然。这个问卷，一方面写出来了，讲师在训前看了可以对员工 情况摸一下底，对自己的讲义做些修正;另一方面，当学员花费了时间在写这些内容的时候，他就在开始参与这个培训了，实际上是培训被前置了，真正的培训不是 讲课那时才开始，而是之前。

    人的特点是参与越多，重视越大，收获就越大，满意度也越高。老公如果常常挑剔太太烧的菜不好吃，你让他自己做几个菜，他保证吃得很香，再难吃，也吃得津津有味，因为他深度参与了做菜过程。问卷就是一个令到他提前深度参与、提升满意度、从而强化落地的环节与工具。