在一家企业中，如果其薪酬管理制度不包含有效的，能够吸引员工的激励性的内容，那么，很容易会使得员工闪失对工作的热情，从而出现在工作中不求上进、离职等现象的发生，这是企业所需要避免的问题所在。而解决如何建立激励性的薪酬管理制度，是问题的关键点。

  一、满足薪酬管理制度建立的基本条件

  要想建立激励性的薪酬管理制度，我们需要站在人力资本的战略高度来设计具有较强激励性的薪酬制度，从而吸引人才，留住人才，调动人才的积极性，为企业的发展注入活力。同时要树立现代企业薪酬理念。

  其次，必须拓宽工资收入的概念，全面引入“薪酬”理念，把薪酬扩展到包括工资、奖金、福利计划和股权激励等方面。薪酬应不仅仅被看作是一种成本支出，更应看作是一种投入，一种能带来更多价值回报的投资。同时要树立国际薪酬理念。企业工资分配不仅应与劳动力市场价位接轨，还要研究如何适应国际劳动力市场竞争的需要，以适应世界范围的人才竞争。

  最后，关于如何从企业内部完善企业薪酬制度，激发其激励性时，要求我们要正确处理出资人、经营者和劳动者以及投入生产要素个人的利益关系，将收入多少与责任大小、风险高低、贡献大小紧密相联，合理拉开收入差距。还要建立健全经营者激励和约束机制，积极稳妥推行经营者年薪制和股权激励，进一步完善经营者收入分配制度。

  二、遵守其建立的基本原则

  1、分配原则

  按劳分配原则是劳动要素参与收益分配的基本要求,其核心是员工的工作绩效与个人收入相挂钩。

  2、激励适度原则

  激励适度原则是指应当根据企业发展的具体要求,设计适宜的激励力度。通常,随着激励力度的加大,员工的努力程度也随之提高,但是激励力度达到一定程度后,激励效果会越来越小。激励力度的加大也意味着企业投入的增加。因此,在薪酬设计时,要把握激励适度原则。

  3、目标双赢原则

  只有将组织目标与个人目标相结合,使组织目标含有较多的个人目标,使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力,这样才能收到良好的激励效果。

  4、外激与内激相结合原则

  外激是指如工资、奖金、福利、人际关系等工作环境方面的因素;内激是指满足员工自尊和自我实现需要,使员工从工作本身获得满足感。领导者应该善于将外激和内激相结合,以内激为主,同时改善工作环境,使员工对工作充满兴趣和挑战性,力求收到事半功倍的效果。

  5、按需激励原则

  激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要存在着个体差异和动态性,因人而异,而且只有满足员工最迫切的需要的措施,激励的效价才高。因此,企业领导人在实施激励时,要不断了解员工需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。

  6、民主公正原则

  公正是激励的一个基本原则,如果不公正,奖不当奖,罚不当罚,不仅收不到预期的效果,反而会造成许多消极的后果。

  三、建立健全的激励性薪酬管理制度的方法

  1、充分发挥激励机制作用

  员工激励要避免激励空挡现象，马斯洛需求层次理论告诉我们，在设计薪酬制度时应针对员工不同的需求给予不同的激励，才能最大限度的收到效果。公司也应该针对不同员工，设计不同的激励制度。

  2、管理者要树立以人为本的薪酬管理理念

  薪酬对于企业来说，不仅是成本，管理好更是帮助企业实现其目标的重要手段。中小企业的领导者必须学习、掌握企业薪酬管理的有关知识，对薪酬制度、薪酬管理的目的和作用、对现代薪酬管理的特点，对影响薪酬的因素等有明确的认识，要掌握薪酬管理的方法与艺术。同时要注重与不同层级员工沟通，要了解员工不同需求。

  如有的员工注重奖金、有的员工特别是知识型员工更注重晋升渠道、人格尊重、职业发展等。企业管理者要想使员工工作热情最大化，就必须树立以人为本的理念，以员工为中心，了解他们多样化的需求并做好积极的反应，建立以人为本的薪酬管理制度。

  3、建立以绩效为导向的薪酬制度

  一个企业要想发展，必须要有与其发展相匹配的科学薪酬体系，而科学的薪酬体系又离不开企业的绩效。如果一个企业确立了完善科学的绩效薪酬体系，一方面能在企业内部体现一种公平竞争的机制氛围，从而提高员工的积极性;另一方面能使优秀人才脱颖而出，能为企业长久效力。

  4、考虑宽带薪酬的应用

  保持薪酬体系的适度弹性是拉开员工之间薪酬差距的手段，为了使员工之间的薪酬水平有合理的差距，公司首先要做的是对每个员工进行合理的定岗，进行岗位或职位的评估;不同岗位和阶层之间的薪酬要有适度的差距，同一岗位、同一薪酬级别对应的薪酬浮动范围也有要有所差距。

  可以引入宽带薪酬的理念，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬管理等级压缩成几个级别，但同时将每一薪酬级别所对应的薪酬浮动范围加大，形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。有助于引导员工重视个人技能的增长和能力的提高;有利于职位轮换;有利于推动员工良好的工作表现。