企业的发展，离不开一套完整的机制制度，离不开高效人才的支持，而对于这些人才来说，留在企业中继续为企业服务的基本条件之一便是企业所开出的薪酬如何，也就是企业薪酬竞争力如何。因此，企业要想留住人才，必须要提高企业的薪酬竞争力。那么，提高企业薪酬竞争力有哪些措施呢?这里，为大家进行分析和介绍。

  一、提高企业薪酬竞争力的有效措施

  1、根据人才市场价值确定薪酬标准

  薪酬的决定标准一般从岗位、技能、资历、绩效和市场薪酬水平这几方面出发进行考虑，岗位、绩效往往是首要因素，但是这只能保证内部的公平性，很难保证外部的公平性。简单地说，你可以通过岗位、绩效在总经理、工程师、普通工人之间确定各自的薪酬水平，但却不能保证这个薪酬水平是让其满意的收入，与市场同类水平比较缺乏竞争力成为了导致员工跳槽的主要原因之一。

  企业管理者可以根据人才市场价值来确定相应人员的薪酬标准，这样做的工作量会增加许多，但是在现代化信息管理的条件下，是完全可以实现的。

  2、有激励作用的薪酬结构设计

  薪酬管理要起到对员工的激励作用，设计时就要遵循公平原则、预设原则和倾斜原则。公平的薪酬是保证员工满意度和信任度的基本要求，岗位评价是企业建立薪酬公平机制的重要工具。

  通过对岗位的相对价值进行评价，以此为依据确定岗位薪酬。克服不同岗位之间由于工作性质、工作内容不同而造成的价值对比障碍，以同一标准制定岗位薪酬，克服制定过程中的主观性和随意性。在岗位评价过程中接受员工的参与，形成薪酬体系设计的过程公平，从而以保证薪酬体系的结果公平。预设原则是指要清晰地划分岗位系列，为员工的发展提供明确的职业通道，职级划分必须为有能力的员工事业发展预设足够的空间。

  3、充分发挥非经济薪酬的作用。管理者要处理好保健薪酬与激励薪酬的关系，尤其要注意经济薪酬和非经济薪酬的结构。传统薪酬管理认为薪酬是员工为企业提供劳动而得到的货币报酬与实物报酬的总和，包括工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等，这些都属于经济性薪酬。

  处于知识经济的经营背景下，员工的职业安全感下降，技术型员工将更为迫切的希望增长知识和技能。因此随着员工个体需求的变化，在经济薪酬基本满意的基础上，出现了对非经济性薪酬的要求，如成就、认可、培训机会、工作环境、职业发展前景等，企业要适时地调整薪酬结构，加大非经济性薪酬要素的比例，以此侧重培养员工的归属感和安全感。

  二、提高企业薪酬竞争力的方法

  1、确定公司薪酬的外部竞争力

  因为薪酬的外部竞争力与公司财务承受能力之间是互相制约的，单一强调竞争力，忽视财务的承受能力将会使得企业的成本增加，甚至导致公司在经营上陷入困境;而单一强调财务承受力，忽视外部的竞争力将使得公司的薪酬失去竞争优势，易造成公司优秀人才的流失。

  2、企业应该定期进行岗位分析，确定自己的核心岗位。

  企业只有全面分析岗位，明确界定关键岗位，才能保证薪酬政策对核心岗位的激励作用，才能尽可能的减少薪酬分配造成的内部不公平，提高员工的满意度，同时还可以更好的控制人工成本。

  3、明确对非关键岗位的薪酬政策，保证企业人工成本的合理性

  企业对关键岗位的薪酬政策一般比较明确，可是对非关键岗位的激励却没有明确的规定。建议企业对非关键岗位也做出明确的规定。

  4、企业还应该选择好适合自己的薪酬模式

  作为企业的薪酬设计人员，要明确公司到底采取哪种薪酬模式。以岗位为基准的薪酬管理模式主要依据岗位在企业内的相对价值为员工付酬，岗位的相对价值高，其薪资等级也高，反之亦然。

  三、提高企业薪酬竞争力的途径

  1、不仅要管钱还要管心。

  我们原来的薪酬管理方式，非常热衷于一件事情，就是机制的设计，尤其是在经济报酬方面很花心思。当然这是一个必经环节，做精细设计是有好处的。但是过分热衷于这个事情，会导致一些不可挽回的事情。

  到底怎么去赢得员工的人心?我们要分析员工他有什么样的需求。从整体报酬的视角来管理企业的薪酬，正在成为全世界范围内的一个趋势。

  2、市场薪酬成为薪酬定位最重要的依据。

  在市场主导的员工关系中，员工受外部市场的影响更加显著。在薪酬管理中，岗位评估的重要性已经逐步弱化，市场薪酬成为薪酬定位的最重要的依据。这个职位在市场上值多少钱，依据这个来决定你的报酬。

  3、为员工拥有的技能支付报酬。

  这里面有两个原因，第一个在组织扁平化的情况下，员工能力在增长，如果你的员工在职位上上升空间不大，报酬方面你就应该给他提供这样一个晋升的渠道，这是一个原因，为员工拥有的技能来支付报酬。第二个原因，尤其在现在很多生产性的企业，小规模定制成为一个很重要的趋势，这个时候企业需要生产某一个产品，需要一个很小的团队去做，一专多能就很重要。这是我们为员工的技能支付报酬的重要原因。

  4、重视薪酬沟通机制的设计和实施。

  原来我们把薪酬当成一个很神秘的事情，但是在中国其实这个秘薪制都是心照不宣的，当着老板不会谈薪水，过了一年以后，员工们都会知道其他人的工资是多少，所以密薪制没有太大的意义，而且还会带来一些问题。