建立一份完善的，有效的绩效薪酬管理体系对于企业的绩效薪酬管理工作来说是非常重要的，这是企业提高员工工作效率，提升企业向心力的一大手段。那么，应该如何建立有效的绩效薪酬管理体系呢?在这其中，我们首先需要了解并掌握其中的基本原则、具体的依据以及注意事项等。

　　一、绩效薪酬管理体系设计需要遵循的基本原则

　　1、内部公平性

　　按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低，以及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价值差异。

　　2、外部竞争性

　　保持企业在行业中薪资福利的竞争性，能够吸引优秀的人才加盟。

　　3、与绩效的相关性

　　薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体绩效目标的实现。

　　4、激励性

　　薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性;另外，应设计和开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 5、可承受性

　　确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力，薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。

　　6、合法性

　　薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动法律法规允许的范围内进行。

　　二、建立有效的绩效薪酬管理体系的依据

　　薪酬福利与激励机制的建立需要结合市场、岗位评估结果与员工能力等因素，并依据绩效考核结果，从而使薪酬福利体系同绩效管理及岗位评估联系起来，使薪酬体系达到“外有竞争力，内有公平性”的良好状态。

　　薪酬福利体系的作用在于以“利”的形态，激励、促使员工将个人目标与企业目标达成统一，实现双赢。它与企业经营目标的实现和个人能力的发挥相辅相成，同时，为达到激励效果，薪酬福利还必须与晋升机制相挂钩。薪酬设计的步骤是：

　　1 、进行薪酬总额测算：企业综合评价市场行情和自身承受力，确定本企业的薪资定位和薪酬总额;如：根据同行业本地区的情况，在本地区能够相对领先，在同行业采用跟随的策略;

　　2 、确定岗位工资：依据岗位价值评估结果，确定各岗位的职位等级，体现内部公平性。参照市场薪酬水平，确定每一职等的起薪水平及薪酬等级，满足外部竞争性的需要。参照市场薪酬水平，以及公司的薪酬政策，确定各职等内基准岗位的平均工资。根据的现有薪酬水平和政策确定各职等的最高和最低工资标准，并划分职等内的级别。确定任职者进入薪酬通道的原则和标准

　　3 、薪酬体系管理流程和相关权责的确定。

　　三、建立有效的绩效薪酬管理体系的注意事项

　　1、岗位职责、绩效、薪酬之间具备内在的逻辑联系

　　岗位职责、绩效、薪酬都是企业管理的重要组成部分，然而，只有把握好这些组成部分的主次关系并建立起良好的逻辑关系，才能形成更好的企业管理。苏老师强调：“在科学的管理体系中，薪酬体系是核心，岗位体系和绩效体系都是为薪酬而服务的。

　　其中，薪酬体系分为固定薪酬和浮动薪酬，岗位体系分为职级安排和升降规则，而绩效管理分为个人考核和整体考核。

　　岗位体系为薪酬体系的层次、员工的职级做了鲜明的划分，而绩效管理不仅能对员工的工作进行合理考核，也为员工的晋升提供了重要依据。一些没有明确的划分如下3个体系的单位，在实际操作中，往往会遇到岗位交叉无人过问、晋升制度不清晰、薪酬核算不明确等问题。”

　　2、职责明晰，并建立短、中、长期考核体制

　　一个良好的薪酬机制，需要准确、明晰的岗位职责做基础。在确定岗位职责时，要从三方面入手，即：公司业务发展需要、内部精细管理要求、人力资源体系需要。划分岗位时，既要考虑行政要求，又要充分发挥员工业务才干，避免交叉地带、灰色领域的出现。另外，完善的考核机制能使薪酬体系充满活力。

　　在制定考核标准时，要做到“外部公平、内部公平、个体公平”，同时，还要根据公司和员工的发展，制定短、中、长不同级别的考核制度。其中，短期考核主要同员工的工作质量、当月薪酬挂钩，而中长期考核主要注重公司未来发展和员工的职业生涯规划。